שוק העבודה רווי בשיטות העסקה שונות ומשונות, אחת הנפוצות בין השיטות היא זו המבוססת על תמריצים מסוגים שונים, לרוב כאשר מדובר באנשי מכירות, טלפנים\ות, או עובדים שעבודתם מבוססת על תפוקה מסוימת, אשר בגינה משולם להם תמריץ בצורה של עמלה או בונוס. מעסיקים רבים סבורים שאין צורך לחשב תמריצים אלו כשכר עבודה, בעיקר בכל הנוגע לפיצויי פיטורים והפרשות סוציאליות.

פנינו לעשות קצת סדר בסוגיה לעו"ד שלמה ולר, מנהל מחלקת דיני עבודה במשרד עורכי דין יוסף ויצמן המייצג עובדים ומעסיקים.

מה נחשב עמלה ומה נחשב בונוס? ומה זו פרמיה? יש הבדל ביניהם?

זו בהחלט נקודה חשובה לענייננו, עקרונית, לפי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כאשר קיימת תוספת המשולמת לעובד, לא הכינוי הוא שיקבע אם מדובר בשכר אלא ה"מהות" של התשלום, משכך, עמלה אמיתית יכולה להיקרא בשמות שונים כמו, עמלה, בונוס, פרמיה וכדומה, אך יתכן שעמלה מסוג אחד תיחשב כשכר עבודה ואחרת, בעלת אותו שם בדיוק.. לא, כאשר מה שיקבע אם מדובר בשכר שיש לחשבו ככזה לעניין זכויות היא המהות ולא השם, עם זאת, מקובל לקרוא לתוספות הנחשבות כשכר עבודה "עמלות" בדגש על "עמלות מכירה אישיות" ולאלה שאינן נחשבות כשכר – "בונוס" או "פרמיה".

אז מהי הדרך לקבוע מתי מדובר בתוספת נפרדת או בשכר עבודה?

זו שאלה מורכבת ויש לה כמה תשובות, ראשית, יש להבין מה המקור הנורמטיבי לעמלות או תשלום בסגנון תפוקתי, תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים קובעת כך – "היה שכר עבודתו של עובד כולו או מקצתו משתלם בעד ביצוע עבודה מסויימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים", משמע, שכר המחושב לפי תפוקה יש לו מקור בתקנות פיצויי פיטורים. עם זאת עדיין עולה השאלה, האם קיים מצב בו עמלה לא תיחשב כשכר? התשובה היא – כן!.

בהתאם לפסיקה, כאשר תשלום התוספת מותנה בהתקיימות תנאי מסוים שבהיעדרו לא ישולם התשלום, הרי שלא מדובר בשכר עבודה. לדוגמה – עובד מקבל שכר בסיס רגיל עבור עבודתו, לאחר זמן מה מתקבלת החלטה בהנהלת החברה כי עקב רווחיות רבעונית שלה יקבלו העובדים בונוס בסכום מסוים – במקרה כזה אין מדובר בשכר עבודה!, דוגמה נוספת, פחות מובהקת – עובד מקבל שכר בסיס, נקבע עמו מראש כי אם יצליח למכור סך מסוים של מוצרים יקבל על כך סכום שנקבע מראש, לרוב התוספת לא תיחשב כשכר, עם זאת בדוגמה הזו יתכנו מקרים בהם למרות הכל התוספת כן תיחשב "עמלה" למשל (אך לא רק), כאשר הרף שנקבע הוא לא אמיתי ובעצם משמש "כיסוי" לעמלה שקל מאד להגיע אליה.

עו"ד שלמה ולר

על מה משפיעה הקביעה אם מדובר בשכר או שלא?

כאשר עמלה נחשבת כשכר עבודה, יש לכך השפעה על כל צורת חישוב השכר והזכויות הנלוות לו, לדוגמה, עובד הזכאי לפיצויי פיטורים מאת המעסיק, יש לחשב את העמלה שקיבל כחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב הפיצויים שלו זאת כאמור באמצעות ממוצע של העמלות בשנה האחרונה לעבודה, כמו כן, כאשר מדובר בשכר אמיתי, הרי שיש להפריש בגינו הפרשות לגמל ופיצויים בהתאם לחוק ולצו ההרחבה הכללי במשק, בנוסף, כאשר מדובר בשכר אמיתי, הדבר משפיע גם על חישוב זכויות הנובעות משווי יום או שעת עבודה כמו, חופשה שנתית, ימי מחלה וכדומה (למעט דמי חגים) שכן ככל שהשכר יחד עם העמלה גבוה יותר בהכרח גם שווי ימי העבודה ושעות העבודה עולה בהתאם. עם זאת השאלה אם עמלות נחשבות לעניים תשלום גמול עבור שעות נוספות טרם הוכרעה בפסיקה והדבר נדון לגופו של עניין כשיש צדדים לכאן ולכאן שתקצר היריעה מלפרטם.

מה ההמלצה למעסיק שרוצה להעסיק עובדים לפי תפוקה ?

מעסיק חכם יבצע הערכה ובדיקה מקסימלית כדי להבין אם התוספת המשולמת עשויה להיות מחוייבת כשכר עבודה. עוד טרם תחילת העסקת העובד רצוי לפנות לייעוץ משפטי כדי לבחון את הדברים בצורה מקצועית. ישנן מספר פעולות חשובות שעשויות למנוע בלבול והרבה כאב ראש, למשל, אם העמלה מבוססת על יעדים, לקבוע יעדים אמיתיים שלצורך השגתם נדרש מהעובד להתאמץ באמת ולא עמלת מכירות המשולמת ככיסוי בלבד לעמלה אמיתית, כמו כן, מעסיק שרוצה להימנע לחלוטין מתשלום שכר לפי עמלות, מומלץ להגדיר מראש את אופן תשלום התמריצים בצורה של בונוס, כלומר, לקבוע מראש שהתמריץ לא משולם עבור תפוקה אלא באופן כזה שהעובד מתוגמל בסכום מסוים לאחר השגת יעד מסוים ובסכום חד פעמי שאינו מחושב כעמלה מתוך תפוקה או פדיון. עם זאת, אין תחליף לייעו משפטי, גם במקרים שצוינו לעיל יתכנו חריגים בהחלט ופעמים רבות מה שנראה היה כבונוס הופך לעמלה בפסיקה של בית הדין לעבודה ולכן בניה נכונה של יעדים ותאום ציפיות הם כורח המציאות.

מה ההמלצה לעובד שרוצה לעבוד בעבודה המבוססת על עמלות או בונוסים?

רצוי לברר מראש עם המעסיק האם העמלות מחושבות על ידו כשכר. עקרונית, התחייבות חוזית מצד המעסיק תקפה משפטית ולכן עשויה לפתור בעיות מאוחר יותר. ככל והמעסיק נמנע מלהתחייב בעניין יש לדרוש ממנו תשובות ברורות לחיוב או לשלילה, ככל שהדברים אפורים יותר מומלץ להתרחק. אין טעם בעבודה שתיצור תסכול כאבי ראש והליכים משפטיים. גם כאשר המעסיק מתחייב להחשיב את התוספת כשכר, מומלץ לבדוק עמו מהי תקרת ההפרשה המוסכמת (למשל כאשר העמלות הן בסכומים העולים על השכר הממוצע במשק).

מה קורה כאשר נקבע מראש בהסכם העסקה שהעמלות לא ייחשבו לשכר? ככלל, התחייבות חוזית הנוגדת את החוק או שיש בה "ויתור" של עובד על זכויות קוגנטיות (זכויות שלא ניתן להתנות עליהן) היא בטלה ואין להתחשב בה, עם זאת, אין טעם להתקשר בחוזה עם מעסיק או עם עובד במטרה שלא לקיים אותו. לשאלה, כאשר עמלות מכירה נחשבות לשכר, הן שכר לכל דבר ועניין ולכן התחייבות חוזית אינה יכולה לקבוע אם הוא שכר אם לאו.

האמור אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי.